Le malaise du cadre A

Le cadre A : un encadrant sous pression

– Une pression hiérarchique de plus en plus forte

Un des objectifs de la LOLF est d’introduire au sein de l’administration une culture de la performance. Sa déclinaison se retrouve dans le contrat pluriannuel de performances (CPP) que la direction définit comme le levier de modernisation des modes de gestions et de pilotage du réseau. Sa philosophie est, en effet, de lier les moyens financiers du réseau à sa « performance », qui sera évaluée par le biais d’indicateurs.

Il s’agit donc de mesurer la rentabilité économique, les gains de productivités dans la gestion de l’administration. Dès lors, toute l’activité doit être contrôlée et vérifiée ; dans ce système, les indicateurs deviennent le c ?ur de la vie du réseau modifiant les rapports hiérarchiques et humains. On ne compte plus désormais les enquêtes, les mesures, les statistiques diverses et variées à tel point qu’il faut prioriser la charge de travail pour permettre aux indicateurs d’être remis à la bonne date.

La priorité n’est alors plus d’exécuter les missions mais bel et bien de fournir les statistiques exigées. Dès lors, la pression mise sur les cadres redouble : classique pour l’exercice des missions ; nouvelle dans l’appréciation de cet exercice.

Il ne suffit plus qu’un poste fonctionne bien : il faut que tous ses indicateurs le prouvent. Cette nouvelle contrainte, qui peut parfois être ressentie comme du harcèlement, est encore renforcée par l’utilisation abusive des courriels : les rappels deviennent alors incessants, lassants et parfois culpabilisants.

Dans ce contexte, le cadre A responsable d’une unité se trouve réduit à ses indicateurs. Cette mutation de la relation hiérarchique s’est accompagnée d’une importance nouvelle donnée au management. Si le terme peut apparaître comme neuf dans l’administration, il a vite pris une place centrale. Ainsi l’ENT de Noisiel change peu à peu de vocation, elle ne doit plus former des techniciens mais bel et bien des managers au sens entendu par la DGCP. En 2006, 19% des cours étaient relatifs au management. De plus, la DGCP souhaite axer son recrutement sur l’appréciation des capacités « managériales » des candidats.

Le problème du terme Management vient de son caractère générique, et donc de ses multiples définitions. Pour autant, celle choisie par notre administration ne laisse pas de place à l’interprétation : le manager doit évidemment accepter la logique d’objectifs mise en place par la direction, et se doit prioritairement d’adhérer aux réformes et de les répercuter. Le cadre A n’est donc pas simplement aux yeux de la DGCP le garant du bon fonctionnement de son unité de travail, mais avant tout le moteur du changement au sein du réseau. Les cadres sont donc utilisés comme un instrument pour convaincre l’ensemble des agents de l’inéluctabilité des choix stratégiques préétablis.

Dans ce mode de fonctionnement, le cadre A perd peu à peu de son autonomie dans ses fonctions : les méthodes d’organisation, de travail ne peuvent plus être librement choisies en fonction des besoins, des réalités locales mais sont belles et bien imposées par les orientations de la direction (CHD, back-office/front-office, etc...). A ce contexte difficile, se rajoutent les suppressions d’emplois qui entraînent nécessairement une gestion contrainte des services et des agents. Difficile dès lors de gérer humainement les problèmes.

– La notation : symbole de cette pression

Dans sa logique actuelle, la notation est un outil d’individualisation des rémunérations et des carrières dans lequel le rôle du cadre A notateur est réduit : impossible de ne pas noter sous peine de pénaliser les agents ; impossible de dépasser les quotas établis par l’administration. Dès lors, il n’est plus possible de valoriser le travail collectif d’une unité de travail, au risque de voir le cadre A se couper de ses agents.

Pour autant, son rôle peut être décisif lors de la demande d’attribution du capital mois. En effet, selon son poids local, les agents sous sa responsabilité peuvent être avantagés ou non. Le danger d’inégalité, tout comme celui de voir le cadre A transformé en représentant du personnel n’est pas mince.

Sans autre connaissance que technique sur la méthode de la notation et sans vraie vision des conséquences sur la carrière des agents, les dangers sont nombreux pour les cadres A et les agents. Il est donc nécessaire de prévoir de réelles formations à la notation et ses conséquences.

Comme on a pu le percevoir dans les propos de Mme Escard lors de la réunion des cadres A du 5 juin 2007, la situation du cadre A est tout aussi difficile en tant qu’agent noté. En effet, les directions locales examinent leur travail avant tout sous l’angle du CPP et de ses indicateurs. Ceux-ci présentés comme objectifs, il n’en reste pas moins difficile de mettre en perspective le rôle, l’apport du cadre et donc de le noter impartialement.

Le CPP ciblant certains domaines, les agents y travaillant peuvent donc apparaître comme plus méritants et bénéficier ainsi des bonifications au détriment d’autres collègues tout aussi efficaces. De même, le système de la notation ne peut reconnaître correctement le travail des adjoints. En effet, leur activité moins visible de l’extérieur ne les avantage pas dans la logique du CPP. Ce mélange des genres entre CPP et notation est encore plus visible lors de l’entretien.

Une dangereuse précarisation du rôle et du statut des cadres

– Des fonctions de moins en moins bien identifiées

Si le cadre A par son statut a longtemps bénéficié de fonctions définies (comptable, chef de service, adjoint, chargé de mission) lui assurant, à minima, une forme de protection, celle-ci a été supprimée par la volonté de la DGCP.

La fin du corps des huissiers du Trésor s’inscrit dans cette logique. En effet, sous prétexte de leur permettre de pouvoir dérouler une carrière en leur donnant la possibilité d’être promus RP et TP, l’administration les a intégrés dans le corps des inspecteurs en leur accordant la fonction de chargé des poursuites mais en ne leur permettant de dérouler une carrière sur tous les niveaux du A qu’en abandonnant cette fonction.

La volonté de la direction est donc de bénéficier d’un corps d’inspecteurs aux fonctions les plus floues possibles afin de pouvoir puiser, sans restrictions, dans un réservoir de cadres A avec pour conséquences un minimum de protection pour les personnels. La réforme du statut des cadres A n’est que l’application de cette politique : en ne distinguant plus entre chef de service, chargé de mission, ou adjoint, les fonctions non comptables sont banalisées, et le TPG est ainsi libre dans ses décisions.

De plus, cette réforme du statut s’est accompagnée de la déconcentration de la gestion des cadres A. Des garde-fous ont été mis en place, ils sont insuffisants et les risques sont bien de voir les dérives s’accentuer. La CGT reste vigilante pour que ces garanties se renforcent et permettent une meilleure prise en compte des attentes des personnels.

Il convient d’être d’autant plus vigilants que les règles de gestion imposent désormais un blocage de 3 ans avant une éventuelle mutation. Seuls les cas prioritaires, non définis dans les textes, peuvent eux bénéficier d’une remise de 6 mois.

Dans ce bouleversement, deux types de fonctions semblent ne pas être touchés par la déconcentration : les informaticiens et les comptables.

Si la spécificité des informaticiens semble plus difficile à remettre en cause, celle de la fonction de comptable n’est plus assurée...

Basée sur le principe de la responsabilité personnelle et pécuniaire, la fonction comptable a été considérablement attaquée lors des dernières années.

D’abord, et principalement, par une remise en cause du principe de séparation par des choix politiques de plus en plus libéraux (volonté des organismes privés de s’octroyer les fonds des collectivités, méthodes d’organisation de la DGCP qui vide le réseau de son sens, etc.).

La diminution du nombre de postes comptables (400 suppressions entre 2004 et 2007) ne permet plus d’imaginer dérouler une carrière uniquement comptable.

D’autres éléments s’y rajoutent : la fermeture de « petits » postes comptables prive les jeunes inspecteurs d’accès aux fonctions comptables. Dans le même temps, les postes importants servent de voie de débouché aux cadres supérieurs bloqués dans leurs évolutions de carrière, ce qui contribue à paralyser le système des mutations, et des promotions.

– Une rémunération sous conditions ?

* Les primes au c ?ur de la rémunération  :

Les primes occupent une grande place dans les rémunérations des cadres. C’est une évidence chez les comptables du secteur public local, puisqu’ils peuvent bénéficier des indemnités de budget et de conseil (ICB).

Si ces indemnités ne sont évidemment pas acquises définitivement et font l’objet d’un début de mutualisation, elles n’en constituent pas moins des revenus importants pour le comptable. De plus, selon une étude menée par la DGCP, hors prime de responsabilité, le régime indemnitaire des comptables reste plus avantageux que celui des non comptables. Pour la CGT, la question de l’indemnité de conseil qui pose des problèmes de fonds (indépendance du comptable par rapport à l’ordonnateur) ne peut être un moyen de revalorisation du pouvoir d’achat en lieu et place d’une revalorisation salariale et de carrière de la responsabilité de l’état -employeur.

Dans ce cadre, la direction a entamé des réflexions sur la réduction du différentiel entre comptable et non comptable afin de favoriser le passage d’une fonction à l’autre en le limitant à la prime de responsabilité et aux ICB. La DGCP devrait alors augmenter significativement le montant de l’ACF des non comptables contribuant ainsi à accroître la proportion des primes dans la rémunération.
Face à cette importance prise par les primes, la CGT rappelle son attachement à une réelle revalorisation des carrières et des salaires.

* La modulation  :

Les primes n’ayant pas le même caractère que le traitement, elles peuvent faire l’objet d’une modulation. Cette pratique existe déjà à l’échelle du réseau avec la prime collective du CPP mais aussi dans un cadre plus individuel.

Ainsi, lors de la réforme du statut des huissiers du Trésor, une modulation de la rémunération a été prévue, basée autour de quatre critères. L’un d’entre eux préfigure sans aucun doute l’évolution qui attend les autres agents du Trésor : les inspecteurs, chargés des poursuites seront rémunérés en fonction de leur implication personnelle et de leur participation active à la politique de poursuite, celles-ci étant appréciées par le TPG. Ce critère, complètement arbitraire et jusqu’à quel point réalisable, met clairement en place les jalons d’un contrôle réel de tout ou partie de la rémunération des cadres par leur direction. On peut aussi déjà voir dans les conditions d’attributions des agences comptables en adjonction de service la préfiguration d’un tel système, même s’il ne s’agit pas de remettre en cause le besoin de comptable du Trésor dans ces structures : on doit déplorer que l’opacité dans le choix du futur comptable puisse déjà ressembler dans certains cas à une prime supplémentaire accordée par le TPG.

* Les promotions :

Le passage à RP, puis TP avec une mobilité au sein du réseau reste la voie classique de promotion pour les cadres A. Néanmoins ce système montre des signes d’essoufflement, le resserrement du réseau comptable a profondément restreint les possibilités d’évolution. Dès lors, la direction a été contrainte de mettre en place un système de promotion sur place pour permettre l’évolution d’un plus grand nombre de cadres A.

Pour la CGT, si la promotion sur place en Trésorerie Générale peut satisfaire les attentes des personnels, elle nécessite une lisibilité et une transparence des affectations dans le respect des règles de mutation.
La CGT exige que la CAP centrale dans ce domaine comme dans d’autres, joue son rôle de garant de l’égalité de traitement des personnels et fasse respecter les règles de gestion. Pour autant, la CGT ne peut se satisfaire de ce seul rôle de « gendarme ». Si la transparence doit s’appliquer dans le cadre des personnels promus, elle doit aussi s’appliquer aux choix des TPG dans l’organisation des services et leur lisibilité.

La CGT revendique donc que le CTPC et les CTPL soient consultés sur les implantations d’emplois et des transformations d’emplois dans les services et dans les TG.